Lönetransparensdirektivet – närmare om det nuvarande förslaget

Bakgrund

I april 2023 antogs EU-direktivet för insyn i lönesättning, det så kallade lönetransparensdirektivet. Lönetransparensdirektivet syftar till att motverka lönediskriminering och bidra till att minska löneskillnaderna mellan kvinnor och män i EU. Detta ska ske genom ökad insyn i företagens lönesättning, för såväl anställda och arbetssökande som fackliga företrädare och myndigheter. En statlig utredning har utrett hur direktivet ska implementeras i Sverige. Den 29 maj lämnade utredningen sitt förslag till regeringen. Nu påbörjas ett remissförfarande, där Svensk Handel tillsammans med Svenskt Näringsliv och övriga medlemsorganisationer kommer att lämna synpunkter på utredningens förslag. De nya reglerna kommer att träda ikraft senast den 7 juni 2026.

Svensk Handel har hela tiden varit kritiskt till införandet av lönetransparensdirektivet inom EU.  Direktivets syften, att motverka lönediskriminering och bidra till att minska löneskillnader mellan kvinnor och män, är visserligen goda och självklara att ställa sig bakom. Men metoden för att uppnå dem, ett gemensamt och omfattande regelverk för hela EU inom lönebildningsområdet, utmanar den svenska arbetsmarknadsmodellen och lönebildningen.  Den bärande tanken i direktivet är att mer information om andras löner i företaget och fler processer i domstol ska leda till mindre löneskillnader mellan kvinnor och män. Förslaget innebär också ändrade regler i preskriptionshänseende vad gäller löndiskrimineringstvister, vilket i sin tur kommer att påverka våra kollektivavtalade förhandlingsordningar.

Dessutom går tyvärr utredaren i vissa delar längre än vad direktivet kräver, vilket innebär ökad regelbörda och administrativa kostnader för företagen till ingen nytta för jämställdheten. Exempelvis föreslås att bestämmelser som i direktivet enbart ska gälla större företag nu ska gälla alla arbetsgivare.

Nedan följer mer information om innehållet i förslaget.

Utökad insyn i lönesättningen för arbetssökande samt frågeförbud

I samband med nyanställning ska en arbetssökande få information om ingångslön eller ingångslöneintervall för den befattning som ska tillsättas. Du som arbetsgivare ska även, i förekommande fall, informera om relevanta bestämmelser i tillämpligt kollektivavtal.

Ingångslön kan antingen regleras genom kollektivavtal eller praxis hos arbetsgivaren. För det fall det saknas sådan reglering, men det hos arbetsgivaren finns en upparbetad och aktuell praxis i fråga om vilket intervall som tillämpas för en viss befattning ska denna redovisas.

Syftet med den nya bestämmelsen är att den arbetssökande ska ha möjlighet att föra en informerad löneförhandling med sin presumtiva arbetsgivare och därmed få möjlighet att fatta välinformerade beslut om den förväntade lönen.  

Bestämmelsen är tillämplig oavsett vilken anställningsform som anställningen avser. Information om lön eller löneintervall ska alltså lämnas även för anställningar som avser en begränsad tid.

Det finns ingen styrande regel för när eller hur du som arbetsgivare ska lämna informationen. Det innebär att du kan lämna informationen som ett sista steg i rekryteringsprocessen innan anställningsavtal träffas, men det är också möjligt att ange informationen i platsannonsen eller vid anställningsintervju. Den arbetssökande ska dock inte behöva be om informationen. Du som arbetsgivare har bevisbördan för att informationen har lämnats.

Det införs även ett förbud för arbetsgivare att fråga den arbetssökande om dennes lön i nuvarande eller tidigare anställning.

Utökad insyn i lönesättningen för anställda

Du som arbetsgivare ska ge anställda tillgång till de kriterier som används för att fastställa löner, lönenivåer och löneutveckling. Som förslaget ser ut i nuläget kommer det att vara möjligt att hämta informationen från den senaste lönekartläggningen.

Det krävs inte att informationen lämnas direkt till arbetstagarna. Däremot ska den finnas tillgänglig för arbetstagarna utan att de behöver be om den. Ett praktiskt sätt att hantera detta är att lägga ut informationen på intranätet.

En enskild arbetstagare kommer att kunna begära av sin arbetsgivare att få skriftlig information om sin individuella lönenivå samt den genomsnittliga lönenivån för en grupp av arbetstagare, som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt med det arbete som den aktuella arbetstagaren utför, uppdelad efter kön. Arbetsgivaren ska alltså ange den genomsnittliga lönen för alla kvinnor som utför lika eller likvärdigt arbete och den genomsnittliga lönen för alla män som utför lika eller likvärdigt arbete. Avsikten med bestämmelsen är att arbetstagarna ska få tillgång till den information som behövs för att avgöra om deras lön är icke-diskriminerande i jämförelse med andra arbetstagare som utför lika eller likvärdigt arbete.

Den information som du som arbetsgivare ska lämna vid en sådan begäran är samma information som du tar fram vid lönekartläggningen, vilket gör att du kan hämta information från den senaste lönekartläggningen. Här är värt att notera att uppgifterna i lönekartläggningen [kan] baseras på månadslön eller timlön. I den lönerapport som arbetsgivare framöver också måste tas fram baseras siffrorna i stället på årslön. Vi skriver mer om vad som gäller för lönerapporten nedan.

Informationen ska lämnas så snart som möjligt och senast inom två månader från det att arbetsgivaren mottog begäran.

Du som arbetsgivare ska dessutom varje år informera arbetstagarna om deras rätt att begära ut information.

Lönerapport som ny företeelse i svensk rätt

Arbetsgivare med minst 100 anställda kommer att med jämna mellanrum behöva rapportera om de löneskillnader mellan kvinnor och män som finns inom organisationen. Det kommer att ske via en lönerapport där företaget öppet redovisar vissa nyckeltal avseende löneskillnader. Nyckeltalen avser hela verksamheten och är inte uppdelad på olika typer av arbeten.  Rapporten kommer alltså bara att ge en grovhuggen bild av löneskillnaderna inom företaget.

Uppgifterna ska skickas in till Diskrimineringsombudsmannen (DO) och kommer att offentliggöras.

Lönerapporten ska upprättas varje år för företag med 250 anställda eller fler. Det är antalet arbetstagare vid ingången av ett kalenderår som avgör om en lönerapport ska göras avseende det aktuella året. Lönerapporten ska därefter lämnas in under det efterföljande kalenderåret. Företag som vid ingången av varje kalenderår tre år i rad haft mellan 100 – 249 anställda ska göra rapporten var tredje år, och sedan lämna in den under det fjärde kalenderåret.

I lönerapporten ska du som arbetsgivare redovisa:

-          löneskillnader mellan kvinnor och män,

-          löneskillnader mellan kvinnor och män med avseende på lönetillägg eller rörliga ersättningar,

-          medianlöneskillnader mellan kvinnor och män,

-          medianlöneskillnader mellan kvinnor och män med avseende på lönetillägg eller rörliga ersättningar.

Löneskillnaderna ska redovisas som skillnaden mellan de genomsnittliga lönenivåerna för kvinnliga och manliga arbetstagare, uttryckt som en procentandel av de manliga arbetstagarnas genomsnittliga lönenivå. Uppgifterna ska baseras på lönenivåerna för samtliga arbetstagare. Det rör sig alltså om hela verksamheten utan någon uppdelning på vilka arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdiga. Det är två olika procenttal som ska redovisas per uppgiftskategori – årslönen och årslönen fördelad på antalet arbetade timmar (timlön). Timlönen beräknas på årslöneinkomsten fördelat på varje arbetstagares antal arbetade timmar per kalenderår.

När det gäller lönetillägg och rörliga ersättningar är det totalsumman som ska redovisas.
Uppgifterna i rapporten ska baseras på föregående års årslöneinkomst. Det innebär att du som arbetsgivare kan använda dig av samma uppgift som du lämnar i kontrolluppgiften till Skatteverket. Observera att lönerapporten alltså innehåller ett annat lönebegrepp än det som används vid lönekartläggningen, vars lönebegrepp inte ändras utan bibehålls.
I lönerapporten ska också tas med information om andelen kvinnliga respektive manliga arbetstagare som erhåller lönetillägg eller rörliga ersättningar.
Slutligen ska en redovisning göras av andelen kvinnor och män i varje lönekvartil, d.v.s. arbetsstyrkan delas in i fyra lika stora grupper där uppdelningen görs i enlighet med lönenivå från den lägsta till den högsta.

Arbetsgivarens arbete med lönekartläggningen

Regler om lönekartläggning har funnits länge i svensk lagstiftning. En lönekartläggning bygger i korthet på att en arbetsgivare ska säkerställa att principer för lönesättning och löneutveckling är könsneutrala och att tillämpningen av löneprinciperna inte medför osakliga löneskillnader p.g.a. kön. Detta arbete sker i flera steg. Ett första steg är att kartlägga och analysera företagets bestämmelser och praxis gällande löne- och anställningsvillkor. Ett andra steg är att analysera om det finns löneskillnader mellan män och kvinnor som utför lika arbete och om skillnaderna har direkt eller indirekt samband med kön. Ett tredje steg är att analysera eventuella löneskillnader mellan kvinnodominerande grupper och andra grupper med likvärdigt arbete som inte är kvinnodominerade på företaget. Arbetsgivaren ska också identifiera och jämföra kvinnodominerade grupper med icke kvinnodominerade grupper där kraven för arbete är lägre men lönen högre.
Samtliga arbetsgivare ska årligen genomföra lönekartläggning. För företag med minst 10 arbetstagare finns dokumentationskrav kring arbetet med lönekartläggning.

För mer information om nuvarande regelverk kan du läsa här .

I det förslag som utredaren presenterat föreslås lönetransparensdirektivets krav på gemensam lönebedömning genomföras genom nuvarande bestämmelser om lönekartläggning. Det innebär bl.a. att arbetsgivare får tillämpa den definition av lön och det tidsintervall (årslön, månadslön, timlön) som används idag vid lönekartläggning. I lönebegreppet ingår alla lönebestämmelser som tillämpas hos arbetsgivaren, d.v.s. även sidoförmåner som t.ex. tjänstebil, bostadsförmån, bonussystem och liknande.

För att fullt ut genomföra lönetransparensdirektivet föreslås dock vissa kompletteringar i de nuvarande reglerna. Det handlar dels om ett mer omfattande dokumentationskrav, dels att analysen även ska omfatta hur föräldraledighet och andra ledigheter påverkar löneutvecklingen.

Under vissa förutsättningar ska även uppgifter ur lönekartläggningen skickas in till DO. Detta blir fallet om löneskillnaden, för en gruppering av kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt, är mer än fem procent och du som arbetsgivare sysselsätter minst 100 arbetstagare. Du som arbetsgivare ska då antingen redogöra för hur löneskillnaderna kan motiveras med sakliga och könsneutrala kriterier eller hur du planerar att åtgärda kriterierna. Uppgifterna ska lämnas in i samband med att lönerapporten lämnas in, men omfattas inte av den publicering som ska göras.

Facklig samverkan

Arbetsgivare ska likt i dag samverka med fackliga organisationer i arbetet med lönekartläggningen, men det föreslås också en utvidgning av samverkansreglerna i förhållande till kollektivavtalsslutande organisation. Samverkan ska framgent även omfatta utformningen av kriterier för arbetsvärdering och kriterier som motiverar löneskillnader. När du som arbetsgivare upprättar lönerapport så ska detta göras i samverkan.

Arbetsgivare utan kollektivavtal måste på begäran informera alla fackliga organisationer som har medlemmar på arbetsplatsen  

Preskription

Preskriptionsfristen för att få en domstolsprövning om lönediskriminering förlängs till tre år och räknas från tidpunkten då arbetstagaren har fått eller borde ha fått kännedom om de omständigheter som denne menar innebär lönediskriminering.

Det innebär att du som arbetsgivare måste spara uppgifter om lön och lönesättningskriterier under längre tid för att kunna bevisa att arbetstagare inte har varit lönediskriminerade.

Notera att utredaren föreslår att detta inte enbart ska gälla lönediskriminering p.g.a. kön utan samtliga diskrimineringsgrunder.

Bevisregler

Redan idag finns bevislättnadsregler för den som påstår sig vara utsatt för diskriminering. Det räcker med att den som anser sig ha blivit diskriminerad visar omständigheter som ger anledning att anta att diskriminering har förekommit. Det är då upp till dig som arbetsgivare att motbevisa att diskriminering inte har förekommit. Med lönetransparensdirektivet införs ytterligare en bevisregel. Om du inte fullgör dina skyldigheter avseende insyn i lönesättningen övergår bevisbördan till dig att visa att diskriminering inte förekommit.  

Sanktioner

Arbetsgivare som bryter mot reglerna kan bli skyldiga att betala skadestånd både till anställda och till fackförbund samt sanktionsavgifter till DO.